Wie wählen Führungskräfte üblicherweise andere (Nachwuchs-)Führungskräfte aus – und: geht es vielleicht besser?

Für unsere eilige Leser:innen: siehe das Management Summary ganz unten

Wer diesen Beitrag lieber hören will, tut das bitte sehr gerne hier:

Hand aufs Herz: In vielen Unternehmen werden Führungskräfte noch immer „aus dem Bauch“ heraus besetzt. Dabei verlassen sich diese Personengruppen oft auf unterschiedliche Herangehensweisen. Die Beobachtung von Arbeitsergebnissen, persönliche Empfehlungen, sympathische Nähe (wie gemeinsame Sportaktivitäten etc.), formale Abschlüsse oder schlicht das „geringste Übel“ (das fachlich nicht zu „Nahe“ kommt). Das Problem dabei ist: Personen, die für die Geschäftsführung passen, werden von Teams nicht automatisch akzeptiert. Denn: wirksam ist eine Führungskraft erst, wenn sie im Team tatsächlich Führung ausüben kann und nicht, wenn sie gut ins Top-Management-Netzwerk passt.

Die gängigen (ungeschriebenen) Auswahlregeln – und ihre Tücken:

• Leistungsbeobachtung: sieht Output, aber selten Führungsverhalten in anspruchsvollen People-Situationen und nicht in allen Dimensionen, die objektiv durch gute und wissenschaftlich fundierte Assessments gemessen werden können.
• Empfehlungen/Sympathie: erhöht vielleicht den „Cultural Fit“, birgt aber viel Bias-Risiko.
• Abschlüsse/Zertifikate: sichern Grundlagen, sagen aber wenig über gelebtes Führungsverhalten aus, da diese über fachliche Kompetenzen Auskunft geben.
• „Geringstes Übel“: kurzfristig bequem, mittelfristig teuer (Fluktuation der Teammitglieder, geringeres Engagement, sinkende Arbeitsqualität).

Diese Vorgangsweisen führen oft zu gut gemeinten, aber schwer nachvollziehbaren Entscheidungen – gegenüber Teams, HR und Governance. Wer langfristige Wirkung und Akzeptanz will, wechselt vom Bauchgefühl zu zum Beleg: klare Rollenprofile, messbares Führungsverhalten und transparente Kriterien.

Die strategisch erfolgreichste Alternative: evidenzbasierte Auswahl mit Assessments wie dem CAPTain und der Begleitung von HR-Profis ob extern oder intern.

Ziel: Teamwirksamkeit plus belastbare Dokumentation

Die folgende Checkliste zeigt, was Sie sofort praktisch umsetzen können, um objektive, nachvollziehbare und langfristig erfolgreiche Besetzungen zu erreichen.

Kurzcheckliste als Ihr take away:

• Anforderungsprofil erstellen (Rollen- & Kontextbezogen):
  Gemeinsam mit HR und/oder Berater:in ein (CAPTain-fähiges) Zielprofil definieren. Das lässt sich direkt aus Kompetenzmodellen ableiten oder in einem kompakten Workshop erarbeiten.

Fun Fact: Für spezielle Workshops reicht oft ½ Tag, ideal mit 3–4 Personen inkl. CAPTain-Berater:in.

• Fachliche Anforderungen definieren
• Umfeld darstellen
• Verhalten erheben (statt Bauchgefühl):
  Der CAPTain Test® misst den Arbeits- und Leistungsstil (kein Persönlichkeitstest, sondern misst tatsächliches Verhalten im Arbeitsumfeld) über 34 Dimensionen, kriterienorientiert, webbasiert und DIN 33430-kompatibel. Ergebnisse sind objektiv vergleichbar und sowohl fürs Recruiting als auch für die Personalentwicklung nutzbar.
• Strukturierte Methoden kombinieren:
  • Strukturierte Interviews (Verhaltensanker je CAPTain-Befund & Zielprofil)
  • Arbeitsproben/Case/Shadowing in realen Führungssettings
  • Stakeholder-Einbindung (Mitarbeitende/Peers) – dies hilft bei späterer Teamakzeptanz
  • Entscheidung auf Basis klarer Kriterien (inkl. CAPTain)
• Nächste Schritte ausarbeiten:
  Entwicklungsziele & Maßnahmen (z. B. Coaching, Training, Upskilling) festhalten.
• Nachhalten & lernen:
  Regelmäßige Feedback-Loops, Wirksamkeitscheck und – bei Entwicklungsprogrammen – Re-Test nach ~1 Jahr.

Überlassen Sie diese wichtigen, strategischen Entscheidungen nicht dem Zufall und informieren Sie sich noch heute.

Herzliche Grüße,

Ihr Team von ontalents

ontalents
CAPTain Potenzialanalysen
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Management Summary:

Gute Führung entsteht nicht durch Nähe zur Geschäftsführung, sondern durch nachweislich passendes Führungsverhalten im jeweiligen Kontext – und durch konsequente Entwicklung. Mit unabhängigen Berater:innen, einem strategisch eingebundenen HR-Team und CAPTain schaffen Sie Auswahlprozesse, die teamwirksam, fair und ESG-fähig sind.